En una sentencia que marca un antes y un después en la conciliación laboral, el Tribunal Supremo ha dictaminado que el permiso por fuerza mayor familiar (recogido en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores) debe ser siempre retribuido. El Alto Tribunal aclara así la controversia que existía sobre si este permiso debía pagarse o no cuando el convenio colectivo de la empresa no decía nada al respecto.
¿En qué consiste este permiso?
Tras la reforma operada por el Real Decreto-Ley 5/2023, se introdujo un permiso que permite a los trabajadores ausentarse por causas urgentes relacionadas con familiares o personas convivientes:
- Duración: Hasta un máximo de 4 días al año.
- Causa: Motivos familiares urgentes e imprevisibles derivados de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.
- Flexibilidad: Puede disfrutarse por horas o por días completos.
El núcleo de la sentencia: la retribución
Hasta ahora, muchas empresas se negaban a pagar estos días de ausencia alegando que el Estatuto de los Trabajadores no especificaba claramente su carácter retribuido, a diferencia de otros permisos. Sin embargo, el Supremo establece que:
- Interpretación conforme a la Directiva Europea: La normativa europea (Directiva 2019/1158) exige que estos permisos no supongan un perjuicio económico para el trabajador si se quiere garantizar una conciliación real.
- Obligación del empresario: Aunque el convenio colectivo guarde silencio, la empresa está obligada a abonar el salario correspondiente a esas horas o días de ausencia por fuerza mayor.
- Carácter básico: El derecho a que estos 4 días anuales sean pagados se considera un derecho mínimo e indisponible.
¿Qué diferencia hay con el permiso de cuidadores?
Es importante no confundir este permiso de fuerza mayor (4 días para urgencias imprevisibles) con el permiso de 5 días para cuidado de familiares (por accidente, enfermedad grave o intervención quirúrgica). Ambos tienen naturalezas distintas, pero el criterio de la justicia es asegurar que la conciliación no se convierta en una «reducción de sueldo» encubierta para quien tiene una emergencia en casa.
¿Cómo deben actuar trabajadores y empresas?
- Para el trabajador: Debe avisar a la empresa lo antes posible y aportar el justificante que acredite la urgencia (por ejemplo, un ingreso en urgencias de un hijo o un fallo súbito en el cuidado de una persona dependiente).
- Para la empresa: Debe revisar sus protocolos de nómina. Denegar la retribución de estos días puede derivar en reclamaciones de cantidad y posibles sanciones por vulneración de derechos laborales.
Esta sentencia aporta seguridad jurídica y refuerza la idea de que los costes de la conciliación no pueden recaer exclusivamente sobre los hombros del trabajador.
Fuente: Noticias Jurídicas
